人力资源
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第一条 招聘目的及原则

  一、招聘的目的是提升公司的核心竞争力,满足人力资源战略规划,对公司人力资源进行整合,对岗位进行优化,为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。员工招聘是企业人力资源管理工作的首要环节,是开发外部人力资源的重要途径; 

  二、人力资源部是公司人力资源的统一招聘部门,其它任何部门均没有招聘的权利;

  三、公司在招聘过程中必须坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则;

  四、公司招聘员工时,坚持内部推荐与外部招聘相结合原则,在内部人员符合该招聘岗位的能力素质要求,同时不影响原岗位工作的前提下,坚持内部优先原则;

第二条 招聘申请

  一、在经营年度结束前,人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门,部门主管须根据实际情况,认真填写后,上报总经理审批。总经理根据部门所上报的人数,以及公司的投资、经营方案,来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。经总经理所确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。

  二、临时人才需求计划:年度内根据公司发展的具体情况,需要重新调整岗位及人员的部门,由需求部门填写《人员需求申请表》,报人力资源部审核,经总经理或其授权人批准,由人力资源部负责招聘补齐所需人员。

第三条 招聘准备工作

  一、结合人才需求情况选择招聘渠道。渠道种类包括:推荐、内部公布、网上招聘、人才交流会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及到指定学校、工厂招聘等;

  二、人力资源部组织大型招聘工作时需编制招聘计划,获得相关领导确认后,认真执行。计划包括:招聘渠道、待聘人员定岗定额、相关物品准备、工作督办及相关费用预算等;

  三、结合不同招聘渠道准备招聘资料。包括:人员需求登记表、招聘简章、公司展板、笔试题目、招聘广告、应聘资料储存夹、名片及相关费用等;

第四条 招聘程序

  一、发布招聘信息,拓宽人才引进渠道;

  在报刊或其它宣传媒体、渠道上发布招聘信息;与对口大、中专院校,建立广泛的经常性联系,拓宽人才引进渠道;与人才市场建立联系,做好网络招聘、现场招聘及委托推荐等工作;对于需内部招聘可以解决的用人需求,人力资源部面对公司内部员工公布招聘岗位信息,员工可以竞争上岗;或由用人部门主管推荐,由内部进行调动;

  二、筛选应聘材料

  人力资源部仔细阅读应聘者的应聘材料,按择优录取原则,确定录用人员,对有录用意向的应聘者,通知面试;其它未有意向但有价值的应聘资料可留人才库储备;

  三、面试 

  1、填写公司统一印制的《员工登记表》,逐项详细填写,内容需真实,信息需完整,字迹工整、清楚;

  2、交验有效证件和应聘材料:应聘人员必须提交有效身份证原件(凡提供临时身份证或身份证已经过期的一律不予聘用)和毕业证原件;特殊岗位:设计人员、财务人员、机电工、司炉工、驾驶员等还须提交职称证/职业资格证/上岗证等相关职业技能证书原件;

  3、不论初试、专业面试或复试,所有面试人员均需写出明确的面试意见;

  四、对于面试人员的具体要求

  1、初试人员必须能理智的判断信息,不能因个人喜好或印象偏差影响应试应有的客观评价,主动热情、礼貌得体的对待应试人员;

  2、初试人员必须对整个公司的组织概况,各部门功能,部门间的协调情况,人事制度、薪资、福利、相关政策等有一定的了解,能从容应对应试者随时可能提出的问题;

  3、专业面试人员必须彻底了解应聘职位的工作职责和需要具备的知识、技能、经验和职业素养等;

  4、笔试题一般由用人部门结合拟招聘岗位的具体情况拟定;

  五、初试:

  1、初试人员一般由人力资源部相关人员担任,初试人员分工:若应聘人员较多,不受此分工限制;

  2、初试程序要求:首先,审查《 员工登记表》的填写是否完整、清楚;其次,审查应聘人员提交的有关证件及文字材料是否真实有效;第三,进行初步面试,身高、形象、思想品德、职业道德、基本素质、技能及稳定性等是否符合任职条件要求;第四,填写初步面试的结果;

  六、对应部门面试:

  初试合格后,应聘者需经对应部门进行专业面试;面试人员一般由用人部门负责人担任;相关面试人员采用一定文字描述,填写专业面试的结果;

  七、复试:

  对于应聘中、高层的管理人才或技术人才,结合实际情况进行复试;复试人员由人力总监或其它总监级及其以上领导担任;通过书面、讲演测试或专家测评,进一步考查应聘人员的综合素质和专业能力;相关面试人员填写复试的结果;

  八、录用审批

  人力资源部结合各方面试意见确定最终录用者,并按公司薪酬制度确定其试用期工资待遇级别,以董事长或其授权人最终审批签字为准;被录用者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出到岗通知,并决定到岗日期;未被录用的初试者由人力资源部在面试后一周内向该人员发出相应通知,并将资料放入公司人才库,以备查询或再次使用。


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